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Derecho laboral

Licencia de maternidad en Colombia 2017

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¿Qué es la licencia de maternidad?

La licencia de maternidad, es un beneficio de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido (incluso en caso de aborto), a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente.

El principal requisito para acceder a este beneficio consiste en que el beneficiario sea cotizante del Sistema de Salud, además debe cumplir otra serie de condiciones que se mencionarán más adelante.

La licencia de maternidad en Colombia a partir del año 2017 será de 18 semanas, es decir 126 días de descanso remunerado.

Anteriormente la licencia de maternidad era de 14 semanas, sin embargo, el 6 de diciembre de 2016 el Congreso aprobó el aumento de la licencia de maternidad 1 mes, disposición que regirá a partir del 2017.

 

¿Cuáles son los requisitos para acceder a la licencia de maternidad?

Para el acceso y pago de este beneficio económico por licencia de maternidad, por parte de las Entidades Promotoras de Salud, deberá darse cumplimiento a las condiciones establecidas en el numeral 2 del Artículo 3 del Decreto 047 de 2000, cuyo texto establece lo siguiente:

«2. Licencias por Maternidad: Para acceder a las prestaciones económicas derivadas de la licencia de maternidad la trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al sistema durante todo su periodo de gestación en curso, sin perjuicio de los demás requisitos previstos para el reconocimiento de prestaciones económicas, conforme las reglas de control a la evasión.

Lo previsto en este numeral se entiende sin perjuicio del deber del empleador de cancelar la correspondiente licencia cuando existe relación laboral y se cotice un período inferior al de la gestación en curso o no se cumplan con las condiciones previstas dentro del régimen de control a la evasión para el pago de las prestaciones económicas con cargo a los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud».

Por su parte, el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 determina que para efectos del reembolso o pago de la licencia de maternidad, los empleadores o trabajadores independientes, y personas con capacidad de pago tendrán derecho a solicitarlo, siempre que al momento de la solicitud y durante la licencia, se encuentren cumpliendo con las siguientes reglas:

“1. Haber cancelado en forma completa sus cotizaciones como Empleador durante el año anterior a la fecha de solicitud frente a todos sus trabajadores. Igual regla se aplicará al trabajador independiente, en relación con los aportes que debe pagar al Sistema. Los pagos a que alude el presente numeral, deberán haberse efectuado en forma oportuna por lo menos durante cuatro (4) meses de los seis (6) meses anteriores a la fecha de causación del derecho.

Cuando el empleador reporte la novedad de ingreso del trabajador, o el trabajador independiente ingrese por primera vez al Sistema, el período de que trata el presente numeral se empezará a contar desde tales fechas, siempre y cuando dichos reportes de novedad o ingreso al Sistema se hayan efectuado en la oportunidad en que así lo establezcan las disposiciones legales y reglamentarias.(…)

2. No tener deuda pendiente con las Entidades Promotoras de Salud o Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud por concepto de reembolsos que deba efectuar a dichas entidades, y conforme a las disposiciones vigentes sobre restricción de acceso a los servicios asistenciales en caso de mora.

Conforme a la disposición contenida en el numeral 1 del presente artículo, serán de cargo del Empleador el valor de las licencias por enfermedad general o maternidad a que tengan derecho sus trabajadores, en los eventos en que no proceda el reembolso de las mismas por parte de la EPS, o en el evento en que dicho empleador incurra en mora, durante el período que dure la licencia, en el pago de las cotizaciones correspondientes a cualquiera de sus trabajadores frente al sistema.(…)”

Teniendo en cuenta las disposiciones anteriores, para que proceda el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad, además del cumplimiento de los requisitos establecidos en el Artículo 21 del Decreto 1804 de 1999, la trabajadora dependiente deberá haber cotizado en forma ininterrumpida, durante todo el período de gestación,en caso contrario, la EPS no podrá efectuar el reconocimiento y pago de dicha prestación y en este caso, el pago de la licencia de maternidad, cuando se trate de trabajadores dependientes, estará a cargo del empleador, de conformidad con lo establecido en las normas mencionadas.

 

¿Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de licencia de maternidad?

La Ley establece que a partir del año 2017  el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto. (…)”

Además el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo establece que:

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente. Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 18 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

 

Para concluir vale la pena considerar que el empleador, por Ley, debe otorgar la licencia de maternidad, por lo menos, dos semanas antes de la fecha probable de parto, y a su vez la empleada está obligada a iniciar la licencia de maternidad por lo menos una semana antes de la fecha probable de parto. El resto de semanas para completar las 18 se tomarán después del parto.

 

¿Quién debe asumir el pago de la licencia de maternidad?

Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley, la licencia de maternidad debe ser asumida por la EPS en la que se encuentre afiliada la trabajadora (o el trabajador, según sea el caso), siempre que acredite el cumplimiento de los precitados en este artículo; en su defecto, deberá asumirla el empleador en las mismas condiciones en que lo hubiera asumido el Sistema de Salud.

 

¿Cuál es el ingreso base de liquidación de la licencia de maternidad?

Para efectos del beneficio económico del tiempo concedido por licencia de maternidad, es decir para el pago de las prestaciones económicas, debe indicarse que el ingreso base de liquidación deberá corresponder al Ingreso Base de Cotización (ingresos reportados por la trabajadora independiente a la EPS) del mes calendario anterior al de la iniciación de la licencia de maternidad.

 

¿Qué es la lactancia?

En legislación laboral, la lactancia es el periodo concedido a la trabajadora dentro de la jornada de trabajo para que amamante a su hijo.

De acuerdo con el Artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador está en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno del salario por dicho concepto durante los primeros seis (6) meses de edad. El empleador está en la obligación de conceder más descansos si la trabajadora presentare certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

Ingeniero Industrial, especialista en Logística, Cadena de Abastecimiento, Marketing de contenidos, Finanzas y presupuestos. Co-fundador de abcfinanzas.com y Fundador del sitio web ingenieriaindustrialonline.com.

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Seguridad social

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SEGURIDAD SOCIAL

Seguridad social

Se le llama seguridad social al conjunto de entidades públicas o privadas, las normas y procedimientos. También está conformado por regímenes específicos que se establecen para las pensiones de salud, para los riesgos laborales, subsidios familiares, entre otros servicios sociales que están definidos por la ley. La seguridad social es un sistema que cubre las externalidades como bien puede ser: alteraciones en la salud, incapacidad para trabajar, el desempleo, pensión por vejez y la muerte; para la protección contra estas externalidades se establecieron ciertos sistemas de salud, pensiones, subsidios y riesgos.

 

Beneficios para los trabajadores

Los principales beneficios para los trabajadores son:

  • La seguridad social ofrece garantías con respecto a la protección de los derechos fundamentales.
  • Ofrece prestaciones económicas y de asistencia tanto para el trabajador como para su familia.
  • Contribuye a la generación de ingresos, mejorando así la economía domestica.
  • Ofrece recreación y actividades culturales para el trabajador y su familia.
  • También ofrece seguridad y salud a nivel laboral.

 

Beneficio para los jefes o empleadores

  • Permite que sus trabajadores y la familia de estos se beneficien con el sistema de seguridad social integral; de esta manera, motiva a los empleados, pues pueden estar tranquilos y sin preocuparse de lo básico (salud y seguridad).
  • Crea y mantiene un ambiente laboral propicio y seguro para los trabajadores y contratistas, haciendo más ameno el laborar.
  • Los riesgos presentados son cubiertos por parte del sistema de seguridad social.
  • Promueve el cumplimiento de las normas.
  • Teniendo en cuenta lo anterior dicho, promueve la productividad de la empresa.

 

Objetivos del sistema de seguridad social

El propósito principal de la seguridad social es tener en cuenta los siguientes puntos:

  • La entidad que se encarga de administrar los fondos y otorgar una serie de beneficios, es decir, el seguro social, contempla en sí mismos la seguridad social de manera que se reconozcan las contribuciones hechas para obtener un sistema laboral seguro. Los servicios o beneficios por lo general incluye una provisión de pensiones, estas pueden ser: de vejez, de incapacidad, viudez, orfandad, cuidados médicos y un seguro para desempleados.
  • Tiene en cuenta el mantenimiento de los ingresos, con esto nos referimos específicamente al subsidio en caso de pérdida de empleo. Entre estos casos no está solo el desempleo, sino que también se tiene en cuenta la incapacidad laboral y la vejez.
  • Tiene en cuenta los servicios que se prestan por las administraciones que hacen parte de la seguridad del país. Dependiendo del país, puede que se incluya los cuidados médicos, las relaciones industriales u otras cosas referentes al trabajo social.
  • El término seguridad social también es usado para referirse a la seguridad básica que todos conocemos. Este último término se refiere aproximadamente al acceso a las necesidades básicas, como bien son: la salud, la educación, el alimento, etc.

 

Historia de la seguridad social por países

  • Alemania: de por sí, el concepto de seguridad social nació en Alemania con la “ley del seguro de enfermedad”, en el año 1883, mientras estaba el canciller, estadista y político Otto von Bismarck.
  • Estados unidos: El término seguridad social se hizo popular desde que fue utilizado por primera vez en un informe de este país. Más específicamente en la “social security acto” (por su traducción, ley de seguridad social) de 1935. Después de eso William Beyeridge hizo más amplio el concepto en el informe “Beyeridge” de 1942, agregando las prestaciones de salud.
  • Japón: mucho antes de la segunda guerra mundial, era uno de los impulsores principales de la seguridad social. Más por el hecho de haber creado el “Ministerio de sanidad, trabajo y bienestar” y también un sistema propio de incapacidad y pensiones.
  • Colombia: el Sistema de Seguridad Social Integral, el cual sigue vigente en Colombia; reúne de manera coordinada un grupo de entidades, normas y procedimientos completamente accesible para las personas, para que así se garantice su calidad de vida, siendo parte del Sistema de Protección Social.
  • La Unión Europea: a continuación mencionaremos algunas características de la seguridad social en la Unión Europea. en la Unión Europea solo se puede estar cubierto por las leyes de un país a la vez, de esta manera solo se puede cotizar en un país (hay que resaltar que la decisión de la normativa no es por parte del beneficiario, sino por la entidad). Cada quien tiene sus derechos y deberes que los nacionales del país donde residan. Cuando se solicita una prestación se contabilizan las prestaciones anteriores indiferentemente del país que sean.

Lea también: Régimen de prima media.

 

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Derecho laboral

Cuenta y riesgo propio

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CUENTA Y RIESGO PROPIO

Cuenta y riesgo propio

Cuenta y riesgo propio hace referencia a la condición de un individuo natural que hace préstamo de sus servicios personales, siempre y cuando cumpla todas las siguientes afirmaciones:

  • El empleado asume las pérdidas de dinero que se puedan dar en la prestación de su servicio.
  • Asume la responsabilidad frente a terceros por las fallas o los errores que ocurran en la prestación de su servicio
  • El ingreso obtenido por la prestación de sus servicios, debe venir de más de un contratante o pagador, de los cuales sus contratos deben ser simultáneos por lo menos durante un mes del periodo gravable.
  • El empleado incurre en costos y gastos fijos (los cuales son necesarios, como el transporte) para realizar la prestación de servicio, los cuales no se relaciona de manera directa con el contrato o algún contrato especifico, los cuales representarían un valor menor al 25% de sus ingresos (los ingresos provenientes de la prestación), por la persona en el año gravable respectivo.
  • En el caso de que este individuo realice actividades económicas que no tengan relación con la prestación de sus servicios personales, se dice que trabaja por cuenta y riesgo propio al cumplir todas las siguientes afirmaciones:
  • También asumirá las perdidas monetarias que se den en medio de la realización de su prestación.
  • Toma la responsabilidad frente a terceros por sus fallas o errores en la realización de la prestación de sus servicios.
  • Los ingresos que obtenga de la otra actividad económica (no la prestación de servicios) debe tener contratos simultáneos por lo menos durante un mes del periodo gravable.

 

Distribución de ingresos en trabajos realizados por cuenta y riesgo propio

Cuando se está realizando un trabajo, dicho trabajo se hace por cuenta y riesgo de los contratantes o por cuenta y riesgo propio generalmente.

Nota: Según el decreto 3032 art.2, se considera que una persona es empleada, si esta gana del total de sus ingresos lo siguiente: 60% en salarios o vinculación laboral, 30% de honorarios (profesional o independiente) y 10% en arriendo.

Si los trabajos son realizados por riesgo propio, los honorarios no serán sumados dentro de los ingresos del empleado, pero si estos son honorarios por cuenta y riesgo de los contratantes si serán sumados junto a los salarios, los cuales serían en total el 90% (salario más honorarios) y si pertenecerían a los ingresos de los empleados.

 

Cuenta y riesgo propio en categorías tributarias: errores de ley y decreto.

En el caso de las categorías tributarias se ha discutido bastante respecto a los conceptos (los cuales no terminan de ser del todo claros) y las reglamentaciones respectivas que tenían como propósito hacer más viable, lo cual no se ha logrado.

Para el caso de la categoría de empleados, específicamente,  hay muchos más problemas de los que se piensa. Uno de los mayores problemas es lo que implica tener cuenta y riesgo propio como tal y también la importancia en la determinación de carácter tributario para los empleados. El decreto señala claramente que se “presta” el servicio o se realiza dicha actividad por cuenta y riesgo propio, es decir, la ley señala claramente que el riego debe estar en manos del contratista, este decreto declara que dicho riesgo debe estar en manos del empleador (lo cual, a simple vista, es bastante contradictorio). Esta es una razón por la cual una gran cantidad de asesores tributarios y contadores leen a la ligera y sin rigor el decreto, señalando si “ilegalidad” y que como consecuencia no debe ser tenido en cuenta para clasificar a una persona natural.

La situación comentada anteriormente es un error por dos razones principales.  El consejo de Estado negó la medida para suspender de manera provisional los apartados del decreto 3032 de 2013, afirmando que es una norma válida. Además, la DIAN por el concepto 50640 de 2014 afirmó que no se está enfrentando a un error en la transcripción del decreto, sino un error en la regulación como tal; lo que nos dice que este decreto efectivamente es vigente y se toma como legal hasta que las autoridades encargadas determinen lo contrario.

El concepto por la DIAN dice más específicamente que el despacho llegó a la conclusión de que no está enfrentando a un error de redacción en la norma, sino un error en la reglamentación de las condiciones y los requisitos que permitan la clasificación de los contribuyentes en las categorías tributarias de empleado.

Por último, se espera que se acate el llamado a la observación de la tributación de las personas naturales de una forma no tan facilista, sino bajo conceptos de las normatividades vigentes. Esto enriquecería enormemente el debate mostrado, pues este lleva mucho más de dos años y no se tiene ni una conclusión clara para el futuro cercano.

Lea también: Contrato de prestación de servicios.

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Consumo inteligente

¿Cómo se calcula la liquidación?

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¿Cómo se calcula la liquidación?

A la hora de finalizar un contrato, es necesario que se proceda a realizar la liquidación de distintos conceptos que el empleador adeuda a su trabajador. Estos conceptos pueden variar dependiendo del caso del despido, pero generalmente son prestaciones u obligaciones que tiene la empresa con el trabajador, es decir, los trabajadores tienen derecho a ciertos beneficios, los cuales podrán variar respecto al tiempo trabajado.

 

Casos en los que se liquida el contrato laboral

A continuación veremos todos los casos y conceptos que se deben liquidar, ya sea por terminación de contrato a justa causa o no:

  • Finaliza el tiempo acordado, en casos de contratos a término fijo
  • Retiro del empleado por causa de jubilación
  • Terminación unilateral (cualquiera de las dos partes) en cualquier momento. Para contratos a término fijo y contratos indefinidos
  • Terminación por mutuo acuerdo.

Conceptos que deben liquidarse al terminar el contrato de trabajo

  • Salarios adeudados
  • Prestaciones sociales
  • Aportes parafiscales que hayan en el momento
  • Aportes para seguridad social
  • Indemnizaciones si son necesarias

Cuando ya se ha terminado y liquidado el contrato de empleo, el empleador debe quedar a paz y salvo de todas las formas con el empleado.

 

Ejemplo matemático de una liquidación

Supongamos a un individuo el cual está vinculado por medio de un contrato de trabajo a término fijo con duración de 3 años, con sueldo de $1’500.000. Esta persona termina su contrato el 31 de octubre de 2012, al 31 de octubre de 2011 se le han liquidado todos los conceptos de nómina respectivos, por lo que se deben liquidar los del año 2012.

Solución:

Días a liquidar: del 1 de enero al 31 de octubre de 2012= 300 días

Liquidación de las prestaciones sociales:

Prima de servicios

 

Según el ejemplo de estudio, el trabajador tiene derecho a una prima anual de servicios, equivalente al mismo salario devengado, $ 1.250.000. Esta prima se recibe en dos pagos semestrales. Es decir, para su caso, usted deberá recibir $ 750.000, antes del 30 de junio del año en curso. Y la segunda parte de la prima legal al momento de la liquidación, en su caso para un valor de $ 500.000.

Vacaciones

El trabajador tiene derecho a un descanso remunerado (vacaciones), equivalentes a 15 días hábiles por año o proporcional por fracción de año si las disfruta. En su caso, debe recibir $ 625.000.

Cesantías

El empleador debe consignar las cesantías causadas del año o fracción (hasta el 31 de diciembre) al fondo de cesantías por un valor total de $ 1.250.000 COP. Dicho valor debe ser consignado antes del 15 de febrero del año inmediatamente siguiente.

Intereses Cesantías

El trabajador tiene derecho igualmente al pago de los intereses sobre sus cesantías, para un valor equivalente al 12% de las mismas, en su caso $ 125.000.

Liquidación de la indemnización por un despido injusto

Para aplicar a esta indemnización, supondremos dos tipos de situaciones, una por un contrato a término fijo y otro donde el contrato tiene término indefinido:

  • A término fijo: si suponemos que el contrato vencía el 31 de diciembre (a un término fijo), pero el empleado fue despedido sin justa causa el 31 de octubre. En este caso, al ser un contrato de término fijo, la indemnización corresponde al valor de los salarios que faltaban para la terminación del contrato.

Despido del empleado: 31 de octubre.

Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.

Meses faltantes para la finalización del contrato: 2.

Entonces, el valor de indemnización sería:

  • Contrato a término definido: para este caso la indemnización sería igual a:
    • Para trabajadores que poseen un salario menor a los diez salarios mínimos mensuales legales: 30 días de salario cuando el trabajador si el trabajador tuvo un servicio menor a un año.

En caso de que el trabajador tuviese más de un año de servicio continuo, se le pagarían 20 días adicionales de salario (sobre los 30 básicos) por cada año que haya prestado servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción

  • Para trabajadores que posean un salario igual o mayor a los 10 salarios mínimos legales mensuales: 20 días de salario si el trabajador tuvo un tiempo de servicio no superior a un año.

Si el trabajador supero el año de servicio, se le remunerarán 15 días adicionales de salario a los 20 básicos, por cada uno de los años en los que haya prestado servicio subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.

En el supuesto planteado, supongamos que el contrato inicio el 1 de enero del 2010, es decir, a la fecha de la liquidación llevaría 22 meses trabajando con la empresa

Su indemnización sería de la siguiente forma: Al ganar menos de 10 salarios mínimos y llevar más de un año laborando.

Entonces serían treinta días más diecisiete días correspondiente al segundo numeral mencionado (fracción de 10 meses) = 47 días

Entonces:

 

Liquidación para contratos de prestación de servicios

Las prestaciones económicas que se reciben al liquidarse un contrato son de un origen legal propio del código de trabaja, por ende, para los contratos de prestación de servicios no se realiza una liquidación. En este, no se realiza la liquidación puesto que el mismo contrato no exige ese derecho y no es una obligación del contratante, la única obligación de este es el de pagar el valor estipulado en el contrato.

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